闲来无聊，扯扯闲淡。
　　
　　 “小胜靠智，大胜在德”这句话很多公司都有，华为也不例外。很多人觉得德就是品德，就是高尚，是一种让人高山仰止的东西。所以看到公司一些不够高尚的地方，或者受到一些不够高尚的对待，就开始怨怨艾艾了。总觉得这句话是骗人的，说出来是让别人做的，叫“小胜靠弱智，大胜在缺德”还差不多。
　　
　　 历史上大胜者很多，真正品德高尚到无与伦比的不多，尤其是政治人物，大多数都心狠手辣，富有心机。如果按这个事实的话，大胜在德就更不靠谱了。
　　
　　 中国社会一贯喜欢塑造高尚人物，标杆往往定的不尽人情，而往往忽略了实际上的可操作性。比如说去表扬那些抛家弃子勇斗贪官英勇献身的义士，而不完善对付贪官的制度；去表扬救助孤儿不顾自己儿子的大嫂，而不去完善社会保障制度。这点鲁迅在以前的文章中也深刻批判过这种现象。新中国成立后同样如此，树立了雷锋啊、焦裕录等令人无比尊敬，却很难达到的标杆。道德的楷模化和形式化太严重，具体可衡量可操作的动作太少，最后只能是虚的更虚，远的更远，每个人都只能朝偶像拜三拜了。
　　
　　 传统的教化作用，使大家觉得德就是品德，个人认为德不仅仅是品德，更是一种待人处世的方法和态度。大家阅读一些成功人士的书籍可以发现，真正能担大任的人一般都具有以下几个特征：
　　
　　 一是待人真诚，人缘关系极好，只要不是特别另类，和他一般关系都很融洽。社会上的这种行为叫人脉，公司里的叫人际，其实人脉也罢，人际也好，都是一种财富。《青瓷》里说过，做生意也罢，做事也好，只要找对人，彼此都有所得，就有成功的机会。如何找对人，靠人际。再说了，人际关系也是降低工作阻力的润滑剂。你对别人好，别人才会对你好，不要老埋怨别人太刻薄，欲先取之，必先与之。
　　
　　 二是不斤斤计较，不在乎一时得失，能站在全局考虑问题。比如毛泽东就明确提出，不计较一城一池的得失，以消灭敌人有生力量为主要目标。如果老计较一些细节，总觉得自己吃亏了，别人占便宜了，为了一点蝇头小利争的面红耳赤，只能导致心态越来越差，别人越来越疏离你。如果能站在全局的角度考虑问题，甚至站在上级或者站在公司立场上考虑问题，以给公司带来业绩为目标，自然心态好很多，也更容易获得公司的认可。
　　
　　 三是包容心强，不会因为某人曾经得罪过自己，而记仇很多天，真正的果敢者要拿的起放的下，太在乎往往会更容易失去。当你真的能有一颗包容的心，切实能真心实意帮助别人解决问题，也一定能感化那些曾经得罪或正在得罪你的人，冤冤相报不仅仅是一种坏传统，更是一种带来双输的恶劣行为。
　　
　　 四是懂得双赢，能站在对方立场考虑问题，双赢才能持久，才能高效，卸抹杀驴是短视的做法。只有双赢彼此才会朝着一个方向努力，才能最大程度发挥协作功能。《潜伏》中中统那么强大，为什么还屡出笑话，还不是因为彼此不协作，互相算计给内耗了。职场如战场，不能协作和双赢就只能等着失败了。
　　
　　 五是要善良，丘吉尔小时候掉进粪池，弗莱明的父亲救了他，丘吉尔家很有钱，就帮助穷困的弗莱明上学，后来丘吉尔成了二战著名总统，弗莱明发明了青霉素。弗莱明的父亲就是因为善良，带来了两个杰出人物的。虽然卑鄙的人也能获得一时收获，但善良的人获得的将是持久永恒的尊敬和机会。
　　
　　 六是不张扬，影响力是干出来的，不是张牙舞爪喊出来的，过于张扬不仅容易获得别人反感，树立过多敌人，还容易也显得过于肤浅，缺乏可靠性。当然不张扬也不是低调，该表现的时候也该表现，不是有本书就叫《做人，做事，做秀》么，作秀也是一种营销，告诉别人你能解决问题，不正是一种双赢的营销策略么？
　　
　　 其他的就不多说了，俺也没什么大胜过，但个人觉得，大胜在德，德不在品德多么高尚，而在于一种待人处世的方式，德更多的体现出一种包容和尊重，一种儒雅而不失务实的生活态度，正如别人总结方太的一句话“用当下及传统中国文化与智慧揉合而成的一副精致的弓与箭，掀开新一轮的狩猎大戏;其儒雅与凶猛，融合为了一体。”当时看到这句话，我想起了华为一个一级部门李姓的总裁。
　　
　　 利用这个机会再聊聊09年奖金分析，奖金没下来，政策下来了。政策大致说让绩效好的奖金比绩效不好的多一些，绩效差的甚至没奖金，要拉开距离，调动组织的积极性。套用圣经里的一个典故就是马太效应，让富有的更富有，让没有的更没有。
　　
　　 通用电器总裁利用组织活力曲线把一个大公司调动的虎虎生风，IBM也利用这个让大象跳起舞来。所以09年奖金政策之“让没有的更没有”正是切实贯彻活力曲线的好机会，利用奖金来促使绩效不好的人离开公司，实现组织的不断成长。前段时间风风火火的打D事件也是这么回事，任何阻挡活力曲线贯彻的行为都格杀勿论。
　　
　　 对于一个企业来说，员工的价格不仅依赖于公司的利润多少，更依赖于这个员工的市场价格。换句话说，就算公司挣了很多钱，如果因为经济危机原因，员工的市场价格比较低，公司也不会花太多钱给你发奖金的，因为发的少点，你也不至于跑哪里去。这点和股东不同，股东是承担资本风险的，所以对于一个正式的透明企业来说，公司的利润和分红一般是正比的，和奖金工资等就未必了。当然了，如果企业比较想培养员工的归属感和忠诚度，在业绩比较好的情况下，也是可以多发点的。
　　
　　 09年金融危机，海外市场受打击很大，可能出乎公司的意料，所以客观上说，09年发的08年奖金也会受到很大影响，奖金的绝对值有限，只能拉开距离了，好歹让绩效好的一部分人能继续努力奋斗，否则还象以前平均化，则会导致所有的人不满意。再者任总一直是个有着强烈忧患意识的人，08年即使挣了些钱，也更多的会用于抵御风险，所以09见的平均奖金额度会显著降低。
　　
　　 综上所述“让富有的更富有，让没有的更没有”的政策，体现了公司不太良好的业绩导致奖金总额的下降，同时也正好利用拉开距离的机会裁汰部分员工，保留优秀员工，提升活力曲线。换句话说，在资金并不宽余的情况下，既省了钱，又提炼绩效管理措施，一石二鸟。